La gestion du capital humain est d’abord une affaire de cœur. Par contre, il y a également une partie cérébrale et administrative. En tant qu’entrepreneur, vous devez la maitriser afin de pouvoir vous comparer avec d’autres entreprises.
Vous devez maitriser les 3 éléments suivants :
1. Taux de rétention
Il se calcule en divisant le nombre d’employés à la fin d’une période par la somme du nombre d’employés au début de la période et du nombre d’embauches.
Prenons l’exemple d’une entreprise qui compte 10 employés au début d’une période. Elle embauche 6 employés au cours de l’année. À la fin de l’année, il lui reste 15 employés.
(Nombre employés fin période / (nombre employés début période + nombre embauches))
15 / (10 + 6)
15 / 16
93,75 %
2. Taux de roulement
Le taux de roulement permet d’exprimer le nombre de départs qu’une entreprise a eu pendant une période déterminée. Il se calcule en divisant le nombre de départ pendant une période déterminée par le nombre moyen d’employés.
Continuons l’exemple de l’entreprise qui comptait 10 employés en début de période. Elle a connu un départ. En fin de période, ils étaient 15 employés.
(Nombre de départs / nombre moyens d’employés)
(1 / (nombre d’employés début + nombre d’employés fin / 2))
(1 / (10 + 15/ 2)
(1 / 12,5)
8 %
Ces deux taux permettent de vous comparer au reste de l’industrie. Au Québec, le taux de roulement moyen, toutes industries confondues, est d’environ 13 %. Ainsi, si vous êtes à 8 %, vous avez un bon taux de roulement. En étant plus bas que la moyenne, vous avez une idée que vous économisez des coûts, comparativement à la moyenne de l’industrie, grâce à votre capacité de rétention de personnels.
Les taux de rétention et de roulement permettent d’avoir une détermination avec le coût de remplacement. En effet, si votre coût de remplacement est très faible, cela évoque qu’il est insignifiant pour vous d’avoir un taux de roulement très haut ou très bas. À l’inverse, advenant une situation où vous avez des coûts de remplacement élevés et des taux de roulement élevés, vous êtes dans une zone dangereuse puisqu’ils constituent d’importantes pertes que vous devrez imputer à votre entreprise.
3. Coût de remplacement
Le coût de remplacement est plus complexe à calculer. Vous devez établir vos coûts tangibles ainsi que vos coûts intangibles.
Les coûts tangibles
Ils comprennent l’indemnité de départ, les frais d’annonce, les frais d’agence.
Les coûts intangibles
Ceux-ci sont difficilement mesurables. Ils comprennent la perte de productivité, le temps passé à l’embauche ainsi que le temps alloué aux entrevues de départ et de sélection. En moyenne, les coûts intangibles représentent 20 % du salaire annuel de l’employé, mais ils peuvent aller jusqu’à 200 % du salaire annuel d’un employé.
Le 20 % mentionné est généralement pour les postes à fort roulement et à faibles salaires. Forcément, le coût de remplacement de ces employés est généralement beaucoup plus bas parce qu’ils partent rapidement et reviennent rapidement. Les coûts reliés à la perte de productivité et à l’intégration comme les primes d’indemnité de départ, le temps alloué à l’embauche et à la sélection sont compactés puisque ce sont des emplois à fort roulement.
À l’inverse, pour un poste de cadre, vous prendrez probablement beaucoup plus de temps pour le remplacer puisqu’il s’agit d’un poste très important. C’est pour cette raison que le coût de remplacement peut aller jusqu’à 200 % du salaire annuel d’un employé.
Les stratégies de rétention et d’efficacité d’embauche
Il est important de calculer les coûts de remplacement afin de justifier les stratégies de rétention et d’efficacité d’embaucher. Si vous devez gérer un fort roulement de personnel, vous devriez transformer en un véritable système tout ce qui touche l’embauche et le départ de vos employés. En devenant une machine à exécuter embauches rapides et départs rapides, vous baisserez l’impact des coûts sur votre processus de ressources humaines et du même coup, vous augmenterez votre profitabilité.
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