Trucs et conseils

Les évaluations de personnel de fin d’année

Au tournant de la nouvelle année arrive le moment où tous les employés sont invités à dépoussiérer leurs objectifs fixés en début de période passée et où les dirigeants essaient de trouver le bon équilibre entre critiques et encouragements.

C’est, pour certains, un moment pénible et stressant. Pourtant, l’évaluation est utile pour gérer le rendement de son personnel, améliorer leur satisfaction par rapport à leur travail et augmenter leur engagement vis-à-vis l’entreprise. Il y a des moyens pour que cela soit plus plaisant, mais aussi plus efficace. Voici les quelques pistes de réflexion.

1. Évaluation en continu

En 2019, aucun employé ne devrait sortir de son évaluation surpris. Si c’est le cas, c’est que vous ne faites pas assez de suivi.

Auparavant, les gens demeuraient très longtemps dans la même entreprise. Une rencontre annuelle pouvait peut-être suffire. Aujourd’hui, ils sont plus mobiles. Vous souhaitez qu’ils deviennent performants aussi rapidement que possible et, pour ça, ils ont besoin de savoir où ils s’en vont, maintenant.

Si ce n’est pas déjà fait, il est donc important de mettre en place une boucle de rétroaction continue. Ne pas attendre en fin d’année, mais plutôt de faire des suivis rapidement tout au long de l’année. Cela permet à chacun de s’ajuster au fur et à mesure, de mieux comprendre quelles sont vos attentes et priorités. De plus, cela vous donne l’occasion de prévenir des insatisfactions et d’éviter que des frustrations s’accumulent.

2. Éliminez la subjectivité

L’évaluation est un moment chargé d’émotion. C’est normal. L’employé s’y présente avec l’idée préconçue qu’il va, principalement, se faire critiquer. Et personne n’aime recevoir des critiques, surtout quand on a l’impression qu’on a donné son 110 %.

C’est pour ça que vous devez avoir une conversation la plus rationnelle et objective possible. Pour y arriver, fixer des objectifs clairs et mesurables,pas seulement pour les résultats à atteindre mais aussi pour les moyens à mettre en place. Par exemple, plutôt que de fixer l’objectif de développer davantage un certain marché en 2019, ajoutez-y que vous souhaitez qu’il ou elle assiste à une dizaine d’événements de réseautage cette année. Autrement dit, vous avez du qualitatif auquel vous ajoutez du quantitatif.

Ce faisant, faites attention à bien considérer le revers de la médaille des statistiques que vous utilisez. Par exemple, si vous ne vous concentrez que sur les nouvelles ventes, vous démotivez l’employé qui développe peut-être moins, mais qui excelle dans la rétention de vos clients existants. Essayez d’évaluer le travail avec des chiffres qui représentent l’ensemble de la tâche de chaque rôle.

Aussi, dans le cadre de votre évaluation en continu, gardez dans le dossier de chaque employé ses bons et ses moins bons coups au cours de l’année. Comme cela, vous aurez des exemples concrets pour discuter.

3. Impliquez vos employés

Vous n’êtes pas le seul à travailler avec la personne à évaluer. Dans une certaine mesure, ses collègues ont aussi leur mot à dire. Peut-être que votre meilleur vendeur crée une mauvaise ambiance et que celui qui vous semble très moyen permet à tous d’être efficaces dans leurs rôles respectifs.

Une certaine dose de transparence sur les objectifs de chacun peut être très bénéfique au sein de la compagnie. Non seulement les membres de l’équipe comprendront mieux le travail des autres, mais ils peuvent avoir des idées pour les aider à être plus performants.

Demandez au principal intéressé ce dont il aurait besoin pour s’améliorer. Ce n’est pas tout le monde qui apprend de la même façon, alors certains peuvent préférer un atelier de groupe et un autre des webinaires à suivre à la maison. Si vous êtes en mesure de personnaliser leur formation continue, vous en sortirez gagnant.

4. La franchise et les attentes

Dans le cas où une personne n’est pas à la hauteur, vous devez user de franchise. Évitez d’édulcorer votre message : cet employé doit avoir l’heure juste. Parce qu’un ou une employé•e qui ne rencontre pas ses objectifs finit par s’épuiser et se démotiver. Cela peut même devenir un problème pour le reste de l’équipe. La vérité est parfois dure à entendre, mais avec calme, respect et franchise, tout peut se dire. L’authenticité est une base solide sur laquelle on peut construire des relations durables.

Dans le même ordre d’idée, gérez leurs attentes. Quelqu’un qui remplit des objectifs annuels raisonnables n’est pas exceptionnel : c’est quelqu’un de normal. Pour faire une analogie avec le golf, il joue la moyenne. C’est super, mais on comprend qu’il y a encore de la place pour s’améliorer.

5. L’augmentation salariale

C’est évidemment un sujet délicat, particulièrement si vous n’êtes pas préparé•e. D’abord, il faut comprendre que le phénomène de l’inflation tend à diminuer, année après année, le pouvoir d’achat d’un dollar. Ainsi, pour maintenir les conditions de vie de vos employés, vous devriez à tout le moins augmenter au minimum les salaires au même taux que l’inflation. Ne pas le faire, c’est comme les forcer à diminuer leur train de vie pour soutenir l’entreprise et ses rendements.

Ceci dit, pour bien faire les choses, il faudrait aussi mettre en place une échelle salariale pour chaque poste. Elle devrait tenir compte de votre position dans le marché à titre d’employeur ; également des responsabilités de ce poste par rapport aux autres dans votre organisation et finalement de l’expérience des personnes qui occupent le poste. Arrivée à une certaine taille, la loi oblige votre entreprise à mettre en place un programme d’équité salariale.

Mais pour les plus petites entreprises, nous n’avons pas tous le temps, les compétences, ni les ressources pour faire un tel travail. Alors il faut se fier au gros bon sens. Ainsi, je vous suggère d’ajuster les salaires en fonction de l’inflation d’une part, mais aussi en fonction des capacités de soutenir ces augmentations par l’entreprise. Si vous le pouvez, tenez compte des rendements passés de l’employé, de ses responsabilités et de l’importance que vous accordez à sa présence au sein de votre organisation. Et soyez assuré•e que si vous ne payez pas adéquatement vos employés, ils vont finir par quitter. C’est une des règles des lois du marché, de l’offre et de la demande.

CONCLUSION

Il n’y a pas de recette miracle pour faire en sorte que les rencontres d’évaluations soient satisfaisantes pour tous. Mais c’est une étape nécessaire pour chacune des parties. L’une comme l’autre doit recevoir du feedback afin de pouvoir évoluer, et ce pour le bien de l’entreprise, et ultimement pour chacun personnellement.

À vous de trouver le bon rythme pour rencontrer vos employés. Communiquez, écoutez, échangez. C’est la clé d’une bonne gestion du personnel !

Lire l’article en lien : Comment stimuler l’innovation en entreprise

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