Lorsque vous embauchez une personne, vous êtes automatiquement liés par un contrat de travail. Il est donc important de bien comprendre la nature de celui-ci pour ne pas vous engager dans cette relation les yeux fermés.
Un contrat de travail, c’est quoi?
Il y a toujours un contrat entre l’employeur et l’employé•e, qu’il soit écrit ou non. C’est pourquoi il est recommandé de le mettre sur papier. Ainsi, les clauses sont claires pour chaque partie.
La base de ce contrat, c’est qu’un salarié s’oblige, pour un temps limité et contre une rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’un employeur.
Voici quelques éléments clés à retenir :
- Le temps limité : le contrat peut avoir une durée déterminée ou indéterminée. Mais il n’est pas éternel.
- La rémunération. Elle est obligatoire. Sans elle, il n’y a pas de contrat de travail.
- Sous la direction ou le contrôle de l’employeur : c’est l’employeur qui décide comment, où et quand le travail doit être fait. Cela distingue cette entente de celle que l’on peut avoir avec une autre entreprise ou un travailleur autonome puisque ces derniers ont le libre choix des moyens d’exécution de la tâche.
Ainsi, un contrat de travail devrait au minimum stipuler la date de début de l’emploi et sa durée, la rémunération et ses modalités, les avantages sociaux (dont les vacances), le titre du poste, le lieu où effectuer les tâches et l’horaire.
Cela crée des obligations de part et d’autre. L’employeur doit permettre la bonne exécution de la tâche demandée, donc fournir les outils et les conditions nécessaires à ce travail. Il doit également donner la compensation prévue et prendre toutes les mesures pour préserver la sécurité, la santé et la dignité de la personne embauchée.
Du côté du salarié, celui-ci doit faire le travail avec prudence et diligence. Il doit aussi agir avec loyauté envers l’entreprise qui l’embauche et faire bon usage de l’information confidentielle qui pourrait se retrouver entre ses mains. Ces clauses de loyauté et de confidentialité se poursuivent au-delà de la période d’emploi pour une durée jugée « raisonnable » selon le poste occupé et le nombre d’années travaillées, entre autres.
Quelles autres clauses peuvent faire partie de ce contrat ?
Certains voudront davantage assurer leurs arrières avec certaines clauses supplémentaires comme la « non-concurrence » (ne pas aller travailler dans le même domaine que l’employeur après la fin de l’emploi), la « non-sollicitation » (ne pas solliciter des client•e•s ou des autres employé•e•s de l’entreprise après la fin de l’emploi), « l’exclusivité de service » (ne pas pouvoir occuper deux emplois) et une clause de « confidentialité » (qui précise les informations confidentielles).
Ce qu’il faut comprendre, c’est que chaque clause doit être limitée dans le temps et la géographie. Et c’est le fardeau de l’employeur de démontrer que le non-respect d’une clause contrevient à la protection légitime de ses intérêts. Des clauses ayant de très longues durées sur des territoires gigantesques ont peu de chances de tenir puisqu’elles contrarient la liberté de travailler du salarié. C’est particulièrement vrai pour les clauses de non-concurrence, il faut être très précis sur le genre de tâches qui nuit aux intérêts de l’employeur. Tenter d’empêcher quelqu’un de travailler dans un secteur « en général » est pratiquement voué à l’échec.
Comment peut-on mettre fin au contrat de travail ?
Si le contrat a une durée déterminée, il se termine à la date précisée. Sinon, la grossière incompétence où le refus d’effectuer la tâche à accomplir de la manière stipulée (si cette manière est raisonnable) peuvent être des motifs de renvoi.
Vous pouvez inscrire une clause dans le contrat de travail sur la fin de l’emploi. Vous pouvez y indiquer les indemnités de départ et le délai de congé prévu (de part et d’autre). N’oubliez pas que votre contrat doit toujours respecter les droits des salariés précisés dans la loi. Et dans le cas où une clause n’est pas spécifiée dans l’entente, c’est cette dernière qui prime.
Prévoir un contrat de travail vous permet de mettre les choses au clair avec votre employé•e. Advenant un conflit, vous pourrez le consulter pour y mettre fin plus rapidement.
